カンボジアオフィスへ人事評価を取り入れる（前半）

カンボジアオフィスでは、人事評価や就業規則を作っている。
これは、かものはしプロジェクトは、今後活動を拡大していくため
スタッフを増やしていく必要があり、それをうまくやっていくためである。

日本とは異なる部分、共通する部分、様々あるだろう。
これを一つひとつ作っていくことが、
かものはしの成功につながる、と考えている。

二回に分けて、今考えていることを掲載してく。

（スタッフのリダ：村人にインタビュー中）

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■スタッフの不公平感をなくす

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―「自分はこんなに貢献しているのに…」「会社/団体はえこひいきをしているのではないか？」
「一体何を基準に賃金を決めているのだろう？」―こんなことをスタッフが、常日頃考えながら勤務
していると思ったらゾっとしないだろうか？

一定の人事評価基準が無いとスタッフは疑心暗鬼になる。結果、スタッフの帰属意識は低下し、
モラルがなくなり、職場のコミュニケーションが劣化する。そんな状態では、いいオフィス運営は
できない。人事考課制度を取り入れ、スタッフお評価基準を明確化することで健全な職場環境が
維持できるのでないか。

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■スタッフがキャリアアップイメージを持てる会社/団体にする

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「何を」「どのように」「どれぐらい頑張れば」「どうなるのか？」この“自己実現達成の方程式”
が明確になっていない会社でスタッフが全力を尽くすであろうか？
スタッフは自分の将来が「どうなるのか？」というのをいつも気にしている。（昨年、TEVYはこのような
心境にあった。）もしこの方程式が存在しないのなら、きっとスタッフは自分の将来の選択肢を
「外部」に求めて辞めていってしまうであろう…。

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■人材の能力開発を行い、生産性の高い会社/団体にする

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以前、私がアメリカ政府で働いていたときの上司は、『人事評価の最もたる効果は、
給与決定という小さな枠組にあるのではなく「能力開発」という大きな枠の中にあるのだ』
とまで言い切った。

最近、LIDAの退職を受け、TEVY、VANDA、そしてCHANNAを評価するに当たり、
能力だけを評価材料にするだけではなく、スタッフのポテンシャルを引き出す要素を評価材料に
することで職員の「前向きな姿勢」を作ることが可能であると感じている。